İçindekiler
Çalışma hayatının en kritik sorularından biri: “Kendi isteğimle işten ayrılırsam tazminatımı alabilir miyim?” Bu sorunun cevabı, çoğu kişinin düşündüğünden çok daha karmaşık ve aynı zamanda çok daha umut verici olabilir.
Genel kural olarak, kendi isteğiyle (istifa ederek) işten ayrılan bir çalışan kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu ve hâlâ yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, bu kurala önemli istisnalar getirmiştir. Bu yazımızda, hangi durumlarda “istifa” kelimesinin aslında tazminat hakkı doğuran bir “haklı fesih” anlamına geldiğini, yılı güncel mevzuatı ve Yargıtay kararları ışığında detaylı olarak inceleyeceğiz.
1. Haklı Nedenle Fesih Nedir? İstifa ile Farkı
İş hukukunda “haklı nedenle fesih”, işçinin iş sözleşmesini derhal sonlandırma hakkıdır. Bu hak, işverenin işçiye karşı belirli yükümlülüklerini yerine getirmemesi veya çalışma koşullarının katlanılmaz hale gelmesi durumunda ortaya çıkar.
Normal bir istifada işçi, herhangi bir gerekçe göstermeden işten ayrılır ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak haklı fesihte durum farklıdır: İşçi, kanunda sayılan gerekçelerle iş sözleşmesini tek taraflı olarak sonlandırır ve hem kıdem tazminatını hem de diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.
Kritik Fark: Haklı nedenle fesih yapan işçi, ihbar süresine uymak zorunda değildir ve ihbar tazminatı ödemesi gerekmez. Bu, işçinin derhal işten ayrılabileceği anlamına gelir.
2. İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakları (İş Kanunu m.24)
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanıyan durumları üç ana kategoride düzenlemiştir:
2.1 Sağlık Sebepleri
- İşin niteliğinden kaynaklanan tehlike: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
- Bulaşıcı hastalık: İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
2.2 Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller
Bu kategori, işçilerin en sık karşılaştığı haklı fesih nedenlerini içerir:
a) Ücretin Ödenmemesi veya Eksik Ödenmesi
Maaşın zamanında ödenmemesi, eksik ödenmesi veya bir kısmının elden (kayıt dışı) verilmesi işçiye derhal fesih hakkı tanır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, fazla mesai ücretinin ödenmemesini dahi haklı fesih sebebi olarak kabul etmiştir. Aynı şekilde AGİ, ikramiye, prim gibi düzenli yan hakların ödenmemesi de bu kapsamdadır.
b) Sigorta Primlerinin Gerçek Ücretten Yatırılmaması
Prime esas kazancın asgari ücretten gösterilip geri kalanının elden ödenmesi (halk arasında “sigortasız çalışma” veya “düşük sigorta”), işçinin sosyal güvenlik hakkını ihlal eder. Bu durum hem haklı fesih nedeni hem de ALO 170 şikayet hattı üzerinden bildirilebilecek bir ihlaldir.
c) İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)
Mobbing, işyerinde sistematik olarak uygulanan baskı, yıldırma, dışlama ve aşağılama davranışlarını ifade eder. Yargıtay kararlarına göre mobbingin varlığı için “kesin ispat” aranmaz; “yaklaşık ispat” yeterlidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararına göre: “İşçinin kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir; mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükü işverene düşer.”
Mobbing İspatında Kullanılabilecek Deliller:
- E-posta, SMS ve WhatsApp yazışmaları
- Tanık beyanları (iş arkadaşları)
- Sağlık raporları (psikiyatri/psikoloji)
- Görev değişikliği ve disiplin tutanakları
- Kamera kayıtları
d) Diğer Haklı Fesih Nedenleri
- İşverenin işçiyi yanıltması (sözleşme şartlarında)
- İşverenin işçiye veya aile üyelerine hakaret etmesi
- Cinsel taciz
- Görev tanımının tek taraflı ve esaslı şekilde değiştirilmesi
2.3 Zorlayıcı Sebepler
İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasına yol açan deprem, sel, yangın veya benzeri zorlayıcı sebepler de işçiye haklı fesih hakkı tanır.
3. “15 Yıl 3600 Gün” Kuralı: Yaş Beklemeden Tazminat
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin beşinci fıkrası, emeklilik için yaş şartını doldurmamış ancak prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresini tamamlamış işçilere özel bir hak tanır. Bu işçiler, SGK’dan alacakları “Kıdem Tazminatı Alabilir” yazısı ile işten ayrılarak tazminatlarını alabilirler.
İlk Sigortalılık Tarihine Göre Gerekli Şartlar:
| İlk Sigortalılık Tarihi | Kıdem Tazminatı İçin Gerekli Şartlar |
| 08.09.1999 Öncesi | 15 yıl sigortalılık + 3.600 prim günü |
| 08.09.1999 – 30.04.2008 | 25 yıl sigortalılık + 4.500 prim günü VEYA 7.000 prim günü (yıl şartsız) |
| 01.05.2008 Sonrası | 25 yıl sigortalılık + 5.400 prim günü |
Önemli: Bu hakkı kullanan işçi, ihbar süresine uymak zorunda değildir ve daha sonra başka bir işyerinde çalışmaya devam edebilir. Yargıtay kararlarına göre, bu hakkın birden fazla kez kullanılması da mümkündür (her işyerinde en az 1 yıl çalışma şartıyla).
4. Tazminatlı Ayrılmaya İmkân Tanıyan Diğer Durumlar
- Evlilik nedeniyle istifa: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
- Askerlik hizmeti: Erkek işçi, askerlik görevini yerine getirmek üzere işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır.
- Emeklilik: Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma.
5. Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında ödenir. Ancak bu hesaplamada sadece bankaya yatan net maaş değil, “giydirilmiş brüt ücret” esas alınır.
| Hesaplamaya DAHİL EDİLEN | Hesaplamaya DAHİL EDİLMEYEN |
| • Brüt maaş • Yemek yardımı (nakit/kart) • Yol yardımı / servis ücreti • Düzenli yakacak/gıda yardımı • Düzenli prim ve ikramiyeler • Konut yardımı | • Bir defalık primler/bonuslar • Seyahat harcırahları • Evlenme/doğum yardımı • Fazla mesai ücreti (ayrıca talep edilir) • Jestiyon / performans primi |
💼 Kıdem Tazminatınızı Hemen Hesaplayın! Hukuk büromuzun hazırladığı profesyonel hesaplama aracını kullanarak tahmini tazminat tutarınızı öğrenebilirsiniz. [Kıdem Tazminatı Hesaplama Aracımıza Git]
6. İstifa Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler
Tazminat hakkınızı kaybetmemek için aşağıdaki adımları mutlaka uygulayın:
1. Haklı Fesih Nedenlerinizi Belgeleyin
Ödenmeyen ücretler için banka hesap hareketlerinizi, mobbing için e-posta/mesaj kayıtlarını, sağlık sorunları için doktor raporlarınızı saklayın. Deliller, olası bir davada hayati önem taşır.
2. İhtarname Gönderin (Noter Kanalıyla)
Haklı fesih nedenlerinizi sözlü değil, noter kanalıyla göndereceğiniz bir ihtarname ile bildirin. Bu, hem ispat gücü sağlar hem de iyi niyetinizi gösterir. İhtarnamede fesih nedeninizi açıkça belirtin.
3. İstifa Dilekçenizi Doğru Yazın
Dilekçenize “gördüğüm lüzum üzerine” veya “kişisel nedenlerle” gibi genel ifadeler YAZMAYIN. Bunun yerine fesih nedeninizi net olarak belirtin. Örnek: “Fazla mesai ücretlerimin 6 aydır ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmemi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi kapsamında haklı nedenle feshediyorum.”
4. Sürelere Dikkat Edin
Haklı fesih hakkı, olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halde olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir.
5. İbraname İmzalarken Dikkatli Olun
İşveren tarafından sunulan “tüm haklarımı aldım” ifadeli belgeleri imzalamadan önce içeriğini dikkatle okuyun. Haklarınızdan vazgeçtiğinize dair ibareler, ileride dava açmanızı zorlaştırabilir.
7. Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
S: Patronum “istifa dilekçesi ver, haklarını sonra ödeyeceğim” diyor. Güvenmeli miyim?
C: Kesinlikle hayır. “Kendi isteğimle ayrılıyorum” gibi genel ifadeler içeren bir dilekçe imzalarsanız, ileride kıdem tazminatı talep etmeniz zorlaşır. Fesih nedeninizi açıkça belirten bir dilekçe verin ve mümkünse yazılı taahhüt alın.
S: 15 yıl 3600 gün şartını kaç kez kullanabilirim?
C: Yargıtay kararlarına göre, her işyerinde en az 1 yıl çalışma şartını sağlamanız koşuluyla bu hakkı birden fazla kez kullanabilirsiniz. Ancak SGK’nın uygulamada iki kez yazı verdiği belirtilmektedir.
S: Mobbing davası için ne kadar süre geçmesi gerekir?
C: Mobbingden söz edilebilmesi için davranışların sürekli ve sistematik olması gerekir. Yargıtay, genellikle en az 6 aylık bir süreyi aramaktadır. Tek seferlik kaba davranışlar mobbing kapsamında değerlendirilmez.
S: İşten çıktıktan sonra kıdem tazminatı davası açabilir miyim?
C: Evet. Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. Ancak dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.
S: Sigortam asgari ücretten gösteriliyor, ne yapmalıyım?
C: Bu durum hem haklı fesih nedeni hem de yasal ihlaldir. ALO 170 hattını arayarak şikayette bulunabilir, aynı zamanda iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz. Banka hesap hareketleri ve bordro karşılaştırmaları önemli delillerdir.
S: 1 yıldan az çalıştım, kıdem tazminatı alabilir miyim?
C: Hayır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl (365 gün) çalışmış olmak zorunludur. Bu süreyi doldurmadan işten ayrılanlar, haklı fesih sebebi olsa bile kıdem tazminatı alamazlar.
Sonuç: Haklarınızı Bilin, Koruyun
Kıdem tazminatı, yıllar süren emeğinizin karşılığıdır. “İstifa edersem tazminat alamam” düşüncesiyle haksızlığa katlanmak zorunda değilsiniz. Maaşınız ödenmiyor mu? Sigorta primleriniz eksik mi yatırılıyor? İşyerinde sistematik baskıya mı maruz kalıyorsunuz? Tüm bu durumlar, haklı nedenle fesih hakkınızı doğurur.
Ancak unutmayın: İş hukuku, teknik detaylarla dolu bir alandır. Yanlış yazılmış bir dilekçe, eksik toplanan deliller veya kaçırılan süreler, yılların emeğinin kaybedilmesine neden olabilir. Hak kaybına uğramamak için süreç yönetimini profesyonel ellere bırakmanız önerilir.
