İş dünyasında verimlilik esastır; ancak bir işçinin performansının beklenenin altında kalması, işverene her zaman doğrudan fesih hakkı tanımaz. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, iş hukukunun en teknik ve ispat yükü en ağır konularından biridir. Bu rehberde, bir feshin “geçerli” kabul edilebilmesi için gereken kriterleri ve yargılama sürecindeki kritik detayları inceleyeceğiz.
İçindekiler
1. Hukuki Çerçeve: Performans Düşüklüğü Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir. Performans düşüklüğü, işçinin iş görme borcunu yerine getirirken benzer işi yapan işçilere göre daha az verimli olması veya işverenin belirlediği makul hedeflere ulaşamaması durumudur.
Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, performans düşüklüğünün işçinin isteyerek verimi düşürmesi (bu bir disiplin suçudur) değil, işçinin kapasitesinin işin gerektirdiği standartların altında kalmasıdır.
2. Geçerli Fesih İçin Gerekli Şartlar
Bir işçinin performans nedeniyle işten çıkarılmasının hukuk mahkemelerinde “geçerli” kabul edilebilmesi için şu şartların kümülatif olarak gerçekleşmesi gerekir:
- Performans Standartlarının Belirlenmesi: İşverenin, işçiden beklediği performansı somut, ölçülebilir ve gerçekçi kriterlere bağlamış olması gerekir.
- Süreklilik Arz Etmesi: Geçici bir verim düşüşü fesih nedeni olamaz. Performans düşüklüğünün bir süreklilik göstermesi şarttır.
- Eğitim ve İyileştirme Süreci: İşçiye performansını düzeltmesi için gerekli imkanlar (eğitim, araç-gereç vb.) sağlanmış olmalıdır.
- Son Çare (Ultima Ratio) İlkesi: İşveren, işçiyi işten çıkarmadan önce başka bir birimde değerlendirme veya çalışma koşullarında değişiklik yapma yollarını tüketmiş olmalıdır.
3. Performans Değerlendirme Kriterlerinin Objektifliği
Yargıtay uygulamalarına göre, performans değerlendirme sistemi sadece yöneticinin sübjektif kanaatine dayanamaz. Kriterler; sayısal veriler, satış hedefleri, hata oranları veya müşteri memnuniyet anketleri gibi denetlenebilir veriler üzerine inşa edilmelidir. Ayrıca bu kriterlerin işçiye önceden tebliğ edilmiş olması, geçerlilik şartıdır.
4. Savunma Alınması ve Prosedürel Haklar
İş Kanunu’nun 19. maddesi gereği, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle savunması alınmadan sözleşmesi feshedilemez.
Savunma istem yazısında; işçinin hangi somut kriterleri karşılayamadığı açıkça belirtilmeli ve işçiye makul bir süre tanınmalıdır. Savunma alınmadan yapılan fesihler, diğer tüm şartlar oluşsa bile şekli eksiklik nedeniyle geçersiz sayılmaktadır.
5. Dava Süreci ve Yargılama Stratejisi
Performans nedeniyle işten çıkarılan bir işçi, feshin geçersiz olduğunu iddia ederek İşe İade Davası açabilir veya şartları oluşmuşsa tazminat talebinde bulunabilir.
“Dava Ne Kadar Sürer?”
Hukuki süreçlerin tamamlanma süresi hakkında kesin bir tarih vermek mümkün değildir. Yargılama süreci, her dosyanın özel durumuna ve teknik detaylarına göre değişkenlik göstermektedir. Süreci etkileyen temel faktörler şunlardır:
- Bilirkişi İncelemesi: Performansın ölçümlenmesi için iş yerindeki bilgisayar kayıtları, hedef tabloları ve sektör ortalamalarının teknik bir uzman tarafından incelenmesi gerekebilir.
- Tanık Dinlenmesi: İş yerindeki çalışma düzenine dair tanık beyanlarının alınması süreci doğrudan etkiler.
- Mahkemelerin İş Yoğunluğu: İlgili iş mahkemesinin duruşma takvimi ve iş yükü.
- İstinaf ve Yargıtay Aşamaları: Yerel mahkeme kararının ardından üst mahkeme süreçleri toplam süreyi belirleyen en önemli etkendir.
6. Güncel Yargıtay Kararları ve İçtihatlar
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre; “İşçinin performansının düşük olduğundan bahsedilebilmesi için, işçinin kapasitesinin ve iş yerindeki ortalama verimin altında kaldığının somut verilerle kanıtlanması gerekir.”
Mahkeme, işverenin sunduğu performans çizelgelerini incelerken; “İşçiye verilen hedefler gerçekçi mi?”, “Aynı pozisyondaki diğer işçilerin performansı nedir?” ve “İşçiye eksikliklerini gidermesi için ihtar verilmiş mi?” sorularına yanıt arar. Eğer işveren bu soruları belgeleyemiyorsa, fesih geçersiz sayılmaktadır.
7. Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
1. Performansım düşük diye tazminatsız kovulabilir miyim? Hayır. Performans düşüklüğü “geçerli neden”dir, “haklı neden” değildir. İşveren performans nedeniyle sözleşmeyi feshederse, kıdem ve ihbar tazminatını ödemek zorundadır.
2. Tek bir ay düşük performans sergilemek fesih sebebi midir? Genellikle hayır. Yargıtay, performansın süreklilik arz etmesini ve işçinin uyarılmasına rağmen düzelmemesini aramaktadır.
3. Savunma vermezsem ne olur? Savunma vermekten kaçınmak, işçinin aleyhine bir durum yaratabilir. Ancak işveren savunma talep etmeden fesih yaparsa, bu durum feshin geçersizliği için güçlü bir sebeptir.
4. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi? Evet, iş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve işçinin en az 6 aylık kıdemi varsa işe iade davası açma hakkı mevcuttur.
5. İşveren hedefleri sürekli artırıyorsa ne yapmalıyım? İşverenin belirlediği hedeflerin makul ve ulaşılabilir olması gerekir. Olağan dışı ve ulaşılamayacak hedefler nedeniyle yapılan fesihler hukuka aykırıdır.
8. Sonuç
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma süreci, hem işveren hem de işçi açısından ciddi hukuki riskler barındırır. İşverenin usulüne uygun dosya hazırlamaması işe iade ve yüksek tazminat riskini doğururken; işçinin haklarını bilmemesi ciddi ekonomik kayıplara yol açabilir.
İş hukukunun dinamik yapısı ve ispat yükümlülüklerinin karmaşıklığı nedeniyle, herhangi bir hak kaybına uğramamak adına sürecin uzman bir iş hukuku avukatı aracılığıyla takip edilmesi kritik önem taşımaktadır.
